员工绩效考核制度

一、考核范围

本机制适用于润心公益组织的全体员工。

二、考核对象说明

（一）考核期间内调岗的人员，以当月最后一天归属的部门为准参加考核，考核人（直线上级）须参考被考核人异动前的业绩综合评定考核结果。

（二）考核期间内辞退、辞职人员须参加考核。

三、考核周期

（一）月度考核:考核期为自然月，是年度考核按月进行分解。

（二）年度考核:考核期为本年的一个自然年度。

（三）以年度考核结果为主，月度考核为辅。

四、考核指标

考核指标分为公共考核指标和岗位考核指标。

每月末考核人与被考核人约定下一考核期间的考核指标和权重作为考核依据，每个岗位公共考核指标和岗位考核指标权重合计必须为100%。

（一）公共考核指标

反映本单位整体运营结果，适用于每个岗位，公共考核指标权重在同一团队的所有岗位中一致。

（二）岗位考核指标

反映岗位本职工作的完成结果，主要用来衡量工作职责范围内的一些对长期性、辅助性的关键工作任务完成情况，根据岗位职责设定指标和权重。

五、考核实施流程

（一）每年1月考核人与被考核人约定下一考核期间的考核指标和权重，

（二）每年底考核人依据被考核人表现及时进行绩效记录、面谈、反馈、指导、改进等绩效管理工作，

（三）每年底各部门开始实施考核，个人填写考核表自评内容后负责人评定 ，

（四）每年初，以部门为单位须将领导确认的本部门全体员工考核结果电子版和纸介版转行政部备案，

六、考核结果的计算

每个公共考核指标、岗位考核指标的达成结果对应的固定分值，

1、各部门公共指标、岗位指标占比：

公共考核指标、岗位考核指标中，各细分指标的权重合计均为100%。

2、各部门公共考核、岗位考核等级对应的分值：

七、考核结果应用

（一）考评员工是奖励或表彰的直接依据，

1、优秀、良好、一般，参与奖励或表彰评定，

2、达标、未达标，不参与奖励或表彰评定。

（二）员工的工资等级升降、职务/级别升降的重要依据，

八、申诉及其处理

被考核人如对考核结果如有异议，必须采取书面形式向考核人申诉，

（一）员工接到考核结果后1个工作日内，以书面形式向考核人提交申诉，明确阐明不同意考核结的申诉理由，

（二）考核人须在接到员工申诉后的1个工作日内，与员工沟通协调、并以书面形式回复解决结果和最终的考核结果，最终申诉结果须经领导确认后方可生效，确认的考核结果须及时转行政部备案，

九、绩效面谈与改进

在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门负责人须与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，公布绩效评估结果，听取员工意见，共同制订绩效改进计划，从而指导员工工作绩效持续改进。

（一）绩效面谈时间，必须在考核结果确定后1个工作日内进行完毕，整体进度不能延误考核结果的最终确认和提交。

（二）绩效面谈内容，部门负责人组织绩效面谈，公布绩效结果，员工对考核情况提出意见，负责人及时给予解答。负责人和员工共同分析部门和岗位整体业绩与目标差距，寻找工作不足，找出问题产生的原因，并共同制订部门工作改进计划和方案，明确下一期的业绩目标。

十、附则

本制度由行政部负责解释、修订。本机制自2017年7月18日起实施。

杭州市西湖区润心社会工作服务中心

2017年7月18日